一例一休, 焦點議題

台灣企業如何因應《勞基法》新制的衝擊

27 一月 , 2017  

律師  陳業鑫

《勞基法》「一例一休」新制上路至今已有3週,從網路及媒體報導各界的反應中,大概以各中小企業主及大型企業人資、法務主管最為焦慮。在社會各界普遍的批評聲浪中,建議既然勞基法新制在立法院三讀通過並經總統公布,勞動部也宣布將會有長達6個月的宣導期及輔導期,因此,勞資雙方應以「面對、接受、處理、放下」的態度來積極面對。

以下提供幾個小技巧,讓大家一起來面對、處理「勞基法一例一休新制」,希望大家都能盡快度過新制調適期,放下這些紛紛擾擾。

一、人資管理單位應轉型具備「勞動法令遵循」機能

為何人資管理單位(Human Resource Management)應轉型具備勞動法令遵循(Labor Legal Compliance)機能?在中大型企業,為管理公司員工晉用、職務安排、調動、教育訓練、離退職等事項,往往設有人資管理單位(HR)。過去企業的人資同仁往往出身各大學商管學院人力資源管理系所或社會科學院勞工關係系所,但因勞動法令環境日趨複雜專業,變動又極為快速,許多實務見解又非僅掌握法令文字望文生義即可,在面對主管機關勞動檢查及勞資爭議時,人資同仁專業應對就十分吃力。因此,強烈建議有心在人資管理職涯更進一步發展者,必須進修法律學院學位。目前法律學院均有學士後法學碩士班,可挑選有勞動法領域專任師資的法學院進修。若人資同仁不具法學專業時,則必須尋求內部法務同仁及外部法律顧問之協助,並慎選有勞動法領域專業者為佳。

二、盤點人力資源法律關係,勞務契約精確定性

在一例一休新制上路後,進入「勞動契約」之「勞工」雇用成本上升是確定趨勢,為讓人力資源及成本效率最佳化,企業人資單位應妥善盤點所有「勞務」契約之法律關係;依其僱傭、委任、承攬、居間、派遣等契約,讓各種勞務契約分門別類,有效管理。當然,前開契約中原則上只有「僱傭契約」會進入勞動基準法規範,才必須面對一例一休新制衝擊,其餘類型契約如委任、承攬等,若被認定有人格、經濟、組織上之從屬性,亦可被認定為適用於《勞動基準法》,派遣契約對象一般是法人,雖不會讓要派公司直接成為《勞基法》上雇主,但勞動部訂有「勞動派遣權益指導原則」及「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」,於派遣勞動契約訂定時應特別注意。

三、有效管理工資工時

一例一休新制上路後,工資清冊應記載項目、計算明細、特休假應休日數、未休日數及未休特休工資結算,十分繁瑣,而加班費計算將有四種不同性質,各種性質加班費計算期間、加成方式又有極大差異,主管機關亦已宣示要讓勞工的新制權益「看得到吃得到」,並增加勞檢員、加速勞檢程序落實,爾後企業工資、工時議題,必須由具有勞動法學知識人員主責,並善用IT資訊系統工具,方能有效管理。

四、善用變形工時及勞基法第84-1條規定

一例一休新制上路,如果企業人資單位不做任何調適,直接適用《勞基法》的結果,勢必在公司班表中每七日期間排出一例一休,毫無彈性。如果要增加企業班表彈性,建議視公司行業別適用狀況,善用二週、四週、八週變形工時制度,並將可適用《勞基法》第84條之一責任制人員特殊職類簽訂約定書送主管機關核備,緩解一例一休新制壓力。

五、特休假新制與禁止權利濫用、誠信原則適用

《勞基法》第38條特休新制除增加資淺勞工特休假日數外,更要求雇主定期告知勞工每年可休特休假日數、未休日數工資並在年度終結時結算未休特休工資,實務上採取曆年制公司幾乎都要改成個人週年制,才能適法。又特休假排定權由過去勞資雙方協議改由勞工排定,如某特定部門勞工集體休特休假,就能直接癱瘓公司營運,根本不用組工會進行罷工,已讓資方及企業人資單位十分憂慮。不過因為勞動契約、僱傭契約是私法契約,有民法第148條權利濫用禁止及誠信原則之適用,建議在配合勞基法新制更新勞動契約及工作規則時,置入「權利濫用禁止」及「誠信原則條款」,透過事先警示方式,防止上開勞資爭議發生。勞工也要特別注意,勿濫用特休新制賦予勞工權利之美意,要知道勞資其實是在同一條船上,把船鑿沉最後是勞資一起受害。

六、汰弱留強、增加人力資源運用效率與最後手段性

一例一休新制讓勞工可以享有實質週休二日,勞工權益提升,對雇主固然是雇用成本增加,但企業人資單位亦可趁此機會在不增加總工時的前提下,善用人工智慧AI、大數據、行動載具等新科技幫助員工提升生產效率,並將非核心業務委外,專注於核心競爭力提升,強迫產業升級,未嘗不是好事。在新經濟時代,無法提升技能的員工,盡可能加以教育訓練,幫助員工增加職場競爭力,如員工無法適應勞基法新制職場生態,雇主欲以《勞基法》第11條第5款「勞工對於所擔任工作確不能勝任時」之理由資遣,必須符合最高法院判決揭示之「最後手段性」,亦即懲處、調職、教育訓練皆無法改善時,始得為之。

七、勞動契約及工作規則更新

前面說這麼多,沒有白紙黑字寫下來規範勞資雙方,等於白搭。趁著《勞基法》一例一休新制上路,建議各公司在2017年1月或第1季儘速召開勞資會議,通過適用變形工時、同意延長工時、女性勞工夜間工作3個議案,並立即修正勞動契約及工作規則(事業單位在台北市者工作規則修正亦須送勞資會議決議),請員工簽訂新版勞動契約及84-1約定書,並將84-1約定書及修正後工作規則送主管機關核備。

以上7個步驟完成後,就可以安心放下勞基法一例一休新制帶來的紛擾了。

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